By Prof. Dr. Rüdiger G. Klimecki, Prof. Dr. Gilbert J. B. Probst (auth.), Professor Dr. Charles Lattmann, Professor Dr. Gilbert J. B. Probst, Dr. Frédéric Tapernoux, Dr. Christine Norek, Dipl.-Kfm. Sven H. A. Siemers (eds.)
Mitarbeiter und ihre Leistungserbringung stehen heute im Mittelpunkt, um wettbewerbsfähig zu werden und zu bleiben. In diesem Buch werden die Rahmenbedingungen und ihre Bedeutung für die Leistungsbereitschaft eingehend beleuchtet. Im Vordergrund stehen dabei die technologischen, aufgabenorientierten, finanzwirtschaftlichen, sozio-politischen und kulturellen Entwicklungen. Das größte Gewicht wird jedoch auf die Methoden und Instrumente zur Förderung der Leistungsbereitschaft gelegt. Gezielt werden die Möglichkeiten aus organisatorischer, arbeitsgestalterischer und motivationstheoretischer Sicht vorgestellt. Dazu gehören auch die Förderungsmaßnahmen und -bedingungen im Innovationsprozess der Leistungsevaluation und -potentialbeurteilung und der Ausbildung.
Read Online or Download Die Förderung der Leistungsbereitschaft des Mitarbeiters als Aufgabe der Unternehmensführung: Festschrift für Herrn Prof. Dr. Gaston Cuendet aus Anlaß seines 70. Geburtstages PDF
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Diese bildet seine Intension und deren Bereich seine Extension. Der Hedonismus - wie er im griechischen Altertum von Aristip sowie mit einem stark sublimierten Gehalt von Epikur und in der Neuzeit von den Utilitaristen vertreten wurde - schreibt diesem angestrebten Zustand als übereinstimmendes Merkmal die Erlangung von Lust und die Vermeidung von Unlust zu. In einem engen Sinn als Streben nach, Genuß verstanden, erweist sich diese Erklärung als unzutreffend; denn der Mensch ist fähig, auf Genuß zu verzichten und um höherer Werte willen Unangenehmes sogar den Tod - auf sich zu nehmen.
Daß Kinder nicht auf die gleiche Weise konsistent sind, aber nicht, daß sie mit sich selbst inkonsistent sind" (1937:250). Bem und Allen (1974) sowie Mischel und Peake (1982) zeigten, daß die Übereinstimmung des Verhaltens größer ausfiel, wenn als Maßstab die Auffassungen der Versuchspersonen über den Übereinstimmungsbereich verwendet wurden. Bem und Allen bezeichneten die Verwendung eines allgemeinen Beurteilungsmaßstabes als ,,nomothetischen Fallstrick" (vgl. Heckhausen 1989:7-8). Daraus ist zu folgern, daß die Inhaltsklassen der den Motiven entsprechenden Zustände individuell unterschiedlich sind.
Insgesamt sollte die kommunikative Komponente der Personalentwicklung verstärkt werden. Dies gilt vor allem "vor Ort", also bei und mit den Beteiligten und Betroffenen. Wenn Personalentwicklung dann als ein spezifischer Kommunikationszusammenhang im Unternehmen angesehen wird, sind die eingesetzten Personal- und Unternehmensentwicklung 21 Instrumente und Methoden danach zu beurteilen, inwieweit sie diese Kommunikationsprozesse unterstützen. o o Es ist eine stärkere Integration von Entwicklungsrnaßnahmen und Arbeitszusammenhang anzustreben.